大脑银行《总裁商业思维》部分内容分享......
【员工有能力为什么不愿意发挥出来?】
1、钱不到位;
2、权不到位;
3、职责明确不到位;
4、退出机制不到位;
5、检视督促不到位;
6、沟通不到位;
7、目标不到位;
8、激励不到位;
9、价值观不到位;
10、能力匹配不到位;
11、思维不到位;
12、前景不到位。
一般至少有其中三项。若多达六项以上,问题很严重!
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公司必须重视对员工的培训,培训确实能够提高公司的生产力,也更*推进绩效管理,提高产品质量。
更重要的是,培训非常有利于员工留任。的培训导师是老板本人。如何对员工进行培训?
职能培训。从与员工密切的话题开始:胜任自己工作所需要的知识和技能。培训具有强制性。
管理培训。为管理团队设定期望时,管理培训是着手点。这些课程会告诉管理者如何按照你的期望办事。
其他培训机会:邀请各路精英,分享自己的拿手技能。与谈判、面试和财务等相关的培训不仅能加强公司在这些方面的能力,还能鼓舞员工的的士气。
管理者只有两种方法可以提高员工的产出:激励和培训
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如何制定好的薪酬机制?
的薪酬机制一定会:
❶、让观望的人动起来,
❷、让的人富起来,
❸、让懒惰的人慌起来。
如果不能做到这三点,都不能称之为好机制!
企业在抱怨企业没有人才,招不到人才的时候,先先要明白一个问题那就是:
️️企业可能缺少的不是人才,而是出人才的机制。
薪酬是把剑,用的好,可激发员工斗志,用不好会伤了员工士气,您的员工曾因薪酬不满而离开过吗?
薪酬设计是一种技术,也是一种艺术,断不可草率行事。
公司所有问题你都会发现一个问题——分配机制。
把这个问题一解决,你会发现。
都会水到渠成而解决。
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传统的薪酬模式为什么无法激励员工,反而只会增加企业成本?
固定薪酬——本身不具有激励性,*养闲人。员工干好干坏一个样,干与不干一个样,固定工资只会带来企业成本负担。
底薪加提成——业务型岗位用的多,这种方式*导致员工为了拼业绩忽视企业成本,并且这种方式只有少部分能拿高薪。遇到淡旺季,员工心理落差大,*造才流失。
分红分配法——激励周期过长,激励面窄,员工躺着,积性很差,很难创造高绩效。
固定加薪法—短期内员工还有点积性,时间长了又恢复原形,拖拉散漫、工作没。
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底薪+提成会遇到的一些弊端?
❶、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。
❷、加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。
况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。
❸、员工关注的只有营业额,至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素,员工不会关心。
❹、只有少部分员工拿到的薪资是比较高的,大部分员工拿到的薪资较低。
❺、一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点,员工就很*离职。
❻、如果大环境下业绩一般,那么公司内部工作氛围就会萎靡不振,员工很*丧失信心。
那么该如何优化底薪加提成这个薪酬模式?
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老板,为什么赚的钱越来越少,却永远那么忙?
静下来思考一下,你是有否遇到下面的问题?
✅团队不稳:氛围死气沉沉,好员工都要走,不走的员工混日子,毫无战斗力
✅产品同化:行业打价格战,成本上升,利润不断缩减
✅客户流失:老客户留不住,新客户开发难,降价亏本,涨价走人,如何是好?
✅管理无系统:不懂考核,业绩标准随意制定,无系统,老板身心疲惫
✅业绩停滞:公司业绩或盈利额总是停滞,无法得到突破!
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