大脑银行《总裁商业思维》部分内容分享......
学习就像5元的停车费,再*都得贵,
突然有一张罚单贴在玻璃上让交200元停车罚款的时候,真恨不得给自己一耳光,早知知道给10元停车费我也愿意!
当企业运营出现问题,损失了百万、千万的时候,你会发现那几千的学习费用好*!
经验是负债,学习才是创新!
这个世界上的投资就是投资大脑。在这个错综复杂、日新月异、竞争激烈的时代,你愿意静下心学习吗?
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底薪+提成会遇到的一些弊端?
❶、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。
❷、加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。
况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。
❸、员工关注的只有营业额,至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素,员工不会关心。
❹、只有少部分员工拿到的薪资是比较高的,大部分员工拿到的薪资较低。
❺、一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点,员工就很*离职。
❻、如果大环境下业绩一般,那么公司内部工作氛围就会萎靡不振,员工很*丧失信心。
那么该如何优化底薪加提成这个薪酬模式?
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只有满足员工的需求才能发展:
钱的需求,也就是在公司能否有合理的薪酬机制,让员工多劳多得;
*二前途的需求,人都想往高处走,需要老板构建公司未来的“组织机构图”与员工“晋升规划”,让员工实现“升官发财”的愿望;
*三叫精神需求,所谓精神需求,就是被认可,被鼓励,被爱,干的有面子,有荣誉!
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各行业薪酬设计思路:
【1】服务型企业:做好五级绩效工资制,分等级竞争薪酬
【2】销售型企业:重视团队薪酬法,形成上下级差,做好高管《目标责任书》
【3】产供销一体公司:设计各部门高管利益薪酬,形成利益共同体,防止部门之间相互推诿
【4】工程类公司:做好项目核算,采取项目分红制加项目关键节点考核薪酬
【5】门店类公司,做好店长薪酬,设计单店利润提成制
【6】没有好的薪酬机制,每次加薪都会引发贪婪!!!
您的企业薪酬绩效设计是否科学合理有竞争力?如何制订适合你企业的薪酬机制?
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传统的薪酬模式为什么无法激励员工,反而只会增加企业成本?
固定薪酬——本身不具有激励性,*养闲人。员工干好干坏一个样,干与不干一个样,固定工资只会带来企业成本负担。
底薪加提成——业务型岗位用的多,这种方式*导致员工为了拼业绩忽视企业成本,并且这种方式只有少部分能拿高薪。遇到淡旺季,员工心理落差大,*造才流失。
分红分配法——激励周期过长,激励面窄,员工躺着,积性很差,很难创造高绩效。
固定加薪法—短期内员工还有点积性,时间长了又恢复原形,拖拉散漫、工作没。
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《股权激励与架构》:
、股东之间闹矛盾,不合怎么办
、分股后,如何把握企业控制权
、如何股权激励?合理设计企业股权架构?
、股权分出去后,如何牢牢把握公司控制权?
、股权架构:清晰的股权架构让您的企业**。
、股权融资:以小的代价,拿到投资人多资金。
、技术股东、资源股东、资金股东、核心高管应该给多少股份?用什么标准?
、股权激励:分出少部分的股份给核心员工,让核心员工把工作当做事业做。
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