刘邦的用人之道，企业做强做大离不开这6点
1.苏引华老师线享会广州站上讲道
在我们企业管理学上有一个“奥格尔维定律”，说的是一种人才现象，大致意思是说：每个企业家都雇用比自己更强的人，企业就能发展成为巨人公司；如果你所用的人都比你还差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
/ 陈道明饰刘邦，图片来源视觉中国 /
苏引华老师接下来又为大家分享了汉高祖刘邦知人善用的小典故：
楚汉相争，汉高祖刘邦之所以能够得天下，成就汉室大业，除了社会大环境的原因外，更少不了张良、韩信、萧何等良臣勇将鼎力相助。今天，带您学习刘邦的用人秘诀。
刘邦出身平民，文武不能，曾自评“智不比张良、勇不如韩信、才不敌萧何”。但他善用人才，把天下人才都集结在自己的周围，在秦末战争爆发时，成为中国历史上个平民皇帝。
2.然后苏引华老师总结了刘邦在人才管理上，有六点可供我们学习
①知人善任
知人善任，首在于知人，其次是善任。知人之先在于知己，其次在知彼。刘邦非常清楚地知道，一个重要的才能是什么，如何调动部下的积极性，他用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，一切工作都安排得有条不紊，由此他就成为这个集团的核心。
②不拘一格
刘邦有一个很大的优点，就是他不拘一格的使用人才。他把贵族张良、游士陈平、县吏萧何、狗屠樊哙、商贩灌婴、车夫娄敬、强盗彭越等各色各样的人组合起来，使其各就其位，使所有的人才都能够限度地发挥作用。历史证明，他的用人策略是十分英明和正确的。
③不计前嫌
刘邦的队伍里面，有很多人原来曾经是在项羽手下当差的，因为在项羽的*里面待不下去跑过来投奔刘邦，刘邦敞开大门，不计前嫌，一视同仁表示欢迎。如韩信、陈平，韩信原来是项羽手下的人，因为在项羽手下不能发挥作用，来投奔刘邦。其实，一个如果老是小肚鸡肠、计较甚多，能招募来好的人才吗？恐怕连帐下之人也会离他而去。
④坦诚相待
坦诚相待，不仅仅是反映一个人的素质问题，更是为人处事的一条原则。对于人才，他们不仅需要应得的酬劳，而更需要尊重和信任。刘邦之所以能够得到张良、韩信等人的帮助，就是由于刘邦信任对方，尊重对方，得到了对方同样的回报，同样的信任和尊重，以致于才尽心尽力地帮他出谋划策。这也是我们非常值得借鉴的经验。
⑤用人不疑
做一个忌讳的，就是到晚看见所有的人都很可疑，今天猜忌这个，明天猜忌那个。刘邦他就有这个魄力，他一旦决定用某人，绝不怀疑，放手使用。
⑥行赏
使用人才，首先是要信任他，尊重他，同时也应该奖励，因为奖励是对一个人才的贡献是实实在在的肯定。刘邦夺取天下以后，根据各个人的不同功绩，对功臣行赏，不但封赏了萧和、张良、韩信、彭越等一批人，还封赏了他不喜欢的人——雍齿。
3.苏引华老师后总结
刘邦之所以能够成就汉室大业，与他善用人才有很大的关系。企业经营的核心是管理，管理的关键在人才。我们搞企业管理也要把人搞明白，了解人才能驾驭人，才能用好人。
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培养新人上，有什么可取之处？
新员工进入之后，会经历三个时期的培训。
1，新人会有一个入职满27天的专制培训。27天的培训，新人会接触到三种类型的培训，分别是：公司的文化制度（42%）、产品知识类（28%）、技能心态（30%）。
2，上岗后3-6个月时间，会组织融入相关项目的培训。在，入职天，新员工会加入所在团队，做相关介绍和展示，接下来还有团队各种活动，比如户外运动、聚餐；另外在入职满1年、3年、5年之后都有不一样的培训。
3，的人才观坚信，很多天才都是放错了位置的**，因此在人才培养上，还有轮岗。即，体验其他岗位
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之父：企业怎么做，抓住这10点
5、给员工设立高目标
对优秀的人才可谓花了很大精力去挖掘和留住。但留住人才的关键是什么呢：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。说，作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
6、允许失败
不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新。
7、辅导员工发展个人事业
曾说：我们会为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。
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管理上赋能他人
才是的激励
“团队、客户，钱就在那里，关键在于你是否能坚持理想，保持努力，赋能他人。”
赋能简单的表现就是放权，懂得放下管控，提供企业的资源，激发每一个员工的小宇宙，让他们把潜能释放出来！怕遇到的团队就是：不放权，中层不负责，底下穷应付。
说到底，不懂得赋能的团队，就是因为对下属的不信任，在眼里，没有一个人是为公司负责的，没有一个人是真心实意为公司工作的，大家工作都是为了混工资的，一个人不被信任，也就不会有什么权力。
另外，不放权，是因为容不下下属的一点错误，每一点错误在面前都是天大的，而只有自己犯的错才不叫错。
陈春花曾言：管理未来的问题就是如何赋能以激活人。就是赋能的典型代表，充分放权，充分信任，把权力移交给各个业务板块的负责人，自己一心一意地只做好的战略布局。
说到底，管理重要的就是将正确的人安排在正确的位置上，让他可以并相信他能充分地发挥潜能。
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